2011.02.25 10:52 AM

급변하는 환경에서 변화는 생존과 지속적인 성장에 없어서는 안될 요소이지만, 변화에 성공한다는 것은 결코 쉽지 않다.

기업의 변화 노력이 실패로 끝나는 가장 큰 이유 중 하나는 직원들의 마음을 사지 못해서다.

이러한 맥락에서 볼 때, 조직 구성원들의 성격을 모른 채 변화하자고 설득하는 것은 지피지기(知彼知己) 중 (知己)도 안 되어 있는 상태로 전장에 나가는 것과 다름없다.

성격 정보는 구성원에 대한 이해를 높임으로써 조직 내 인간관계 뿐 아니라 조직 전체의 변화를 창출하는 데 유용하게 사용할 수 있다.

먼저 개인 차원의 활용을 살펴보면, 성격 유형은 개인이 직무와 직장 내 인간 관계를 어떻게 인식하는지에 영향을 미치지 때문에 개인의 직업건강을 향상시키는데 유용하게 사용된다.

나아가 사람들은 성격 유형에 따라 변화에 대한 자세가 다르기 때문에 관리자는 이러한 성격 정보를 고려해 각자에게 적합한 변화 방법을 제시할 수 있다.

팀 커뮤니케이션 차원에서도 성격 정보가 팀 성격을 파악하는데 중요한 단서를 제공하기 때문에 매우 유용하다.

팀원들의 성격 분포가 특정 유형에 쏠려 있다면 팀 성격도 그 유형에서 크게 벗어나지 않기 때문에 팀 내 의사결정 과정에서 충분히 다양한 시각이 제기·반영되기를 기대할 수 없다. 이때 팀의 성격 분포를 염두에 두고 커뮤니케이션을 한다면 한쪽으로 치우치는 의사결정의 문제를 보완하는 것이 가능하다.

마지막으로, 성격 정보는 회사 내 계층 간 커뮤니케이션에 도움을 줌으로써 전략적 변화에 충실한 추진력을 이끌어낼 수 있다. 계층 간의 커뮤니케이션에 대한 불만은 상당부분 성격차에 기인하며, 대개 표면화되지 않은 채 침묵과 비협조를 초래한다. 최고경영층과 고위임원진 간의 이해 부족이 심화되면 더 이상의 변화 추진은 불가능해진다.

홀마크 카드社는 최고경영진과 임원 계층간의 성격 차가 상호 이해의 걸림돌로 작용했음을 발견하고 이를 솔직히 인정해, 21세기에 걸맞는 고객지향형 조직문화를 충출하는 데 힘을 집중할 수 있었다.

이처럼 기업은 성격 정보 활용도를 높이기 위해서는 정보의 상호성을 확보하고, 더 큰 변화 프로그램과 병행하며, 개인 중시 문화를 확인할 필요가 있다.